En los primeros años gestionando un equipo siempre había una frase que se repetía en los comentarios de los informes que entregaba a mis superiores:

“equipo implicado en la consecución de objetivos”

Tras años de experiencia y formación llegué a la conclusión de que no es suficiente con un equipo implicado, en el que sus integrantes sean actores del resultado obtenido. Se precisa de un equipo comprometido en el que sus integrantes sean artífices y no actores del resultado. Y dicha frase inicial fue evolucionando al igual que mi trabajo generando una nueva frase, un nuevo tagline más representativo de mi trabajo y estado del equipo:

“equipo informado, formado y comprometido en la consecución de los objetivos”

Un equipo informado, con objetivos claros. Un equipo formado, capaz de llegar a esos objetivos. Un equipo comprometido, que quiera llegar, entienda por qué debe llegar y ponga los medios y empuje necesario para llegar.

Compromiso vs implicación

Hay una fábula muy ilustrativa para entender la diferencia entre implicación y compromiso, que al fin y al cabo es la diferencia entre ser actor o artífice, que narra como una gallina le propone a un cerdo montar un restaurante de nombre “huevos con jamón” a lo que el cerdo se niega, ya que el proyecto requería del compromiso del cerdo y sólo de la implicación de la gallina. Creo que queda claro…

He experimentado como los equipos formados e informados se vuelven más eficientes, lo que lleva a un mayor grado de motivación. Lo que se nos da bien, nos motiva más ya que va asociado a un reconocimiento, que retroalimenta dicha motivación y consigue altos grados de satisfacción.

Sin embargo, como dice el conferenciante y psicólogo cordobés Alfonso Alcántara, “la motivación es contextual, idiosincrática, temporal y específica”. Lo que me lleva a preguntarme ¿Qué variables como jefe de tienda, equipo o departamento puedo modificar para propiciar altas cotas de motivación? ¿Son la motivación y satisfacción exclusivamente las que conducen al engagement o compromiso tan ansiado? ¿O hay otra variable que no estamos contemplando?

El sentido como base del compromiso

La filósofa, psicóloga y escritora Emily Esfahani en su libro “El arte de cultivar una vida con sentido” contrapone una motivación cuyo objetivo es la búsqueda de la felicidad a una motivación cuyo objetivo es la búsqueda del sentido.

Seguramente acompañar a un familiar en su lecho de muerte no es un momento feliz de tu vida, pero si un momento con sentido. Tener como objetivo la búsqueda de una vida con sentido, te llevará a realizar unas acciones diferentes que si fijas como objetivo la búsqueda de la felicidad, consiguiendo a largo plazo una vida más plena.

Esta filosofía la he extrapolado a mi trabajo y equipo, intentando generar un ecosistema con unas condiciones en el que cada persona encuentre sentido a su trabajo, lo que propicia que florezca el compromiso o engagement tan deseado.

Dicha filosofía está basada en cuatro pilares:

  • Pertenencia: cada componente del equipo debe sentirse valorado por ser quien es, de manera intrínseca independientemente de los logros conseguidos y eso pasa por una escucha activa entre ellos, valorando sus opiniones e ideas, adaptando la comunicación y la dinámica de trabajo a la personalidad e idiosincrasia de cada colaborador. Si por ejemplo en tu equipo hay personalidades introvertidas deberías por ejemplo plantearte realizar más brainwriting y menos brainstorming por ejemplo.
  • Propósito: es el objetivo o principio que orienta nuestro trabajo aportando algo a los demás, este propósito debería coincidir o al menos estar alineado con la misión, el manifiesto de marca, o la declaración de principios de la empresa. Dicho propósito deberá ser compartido y conocido por cada uno de los integrantes del equipo y debe de conectar acciones pequeñas con una visión más global. Por ejemplo, que no seas un óptico diplomado no implica que tus acciones de venta no tengan un propósito más global orientado mejorar la vida de las personas cuidando de su salud visual.
  • Trascendencia: el objetivo final de la trascendencia es reducir nuestra individualidad, tomar conciencia de que estamos conectados a algo que trasciende nuestros equipos. A veces esto se consigue con la visita del Regional Manager, CEO, Director Comercial… otras veces a través compartir formaciones con otros equipos o departamentos, esto favorece no sólo la pertenencia al equipo, sino la pertenencia a la empresa.
  • Narrativa: tiene la intención de unificar las diferencias experiencias vividas en una historia coherente, ayudándonos a pensar que nuestra vida laboral no es sólo una secuencia de acontecimientos, ayudando a contar como hemos llegado a ser el trabajador y equipo que somos hoy. Podrá ser una historia con temática de crecimiento, superación, redención, voluntad… pero siempre coherente y en constante construcción.

El célebre filósofo Ortega y Gasset decía: “Yo soy yo y mis circunstancias”. Tal vez no tengamos la posibilidad de modificar el “yo” ya que la motivación o el compromiso tiene un componente intrínseco a la persona, pero si tenemos la capacidad de modificar las “circunstancias” (al menos las del entorno de trabajo de nuestro equipo) para favorecer que florezca el compromiso.

Crear entornos que fomenten el tener empleados comprometidos a través de darle sentido a su trabajo es mi apuesta. ¿Cuál es la tuya?

Referencias:

El arte de cultivar una vida con sentido de Emily Sfahani Smith